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1. Presentación
El Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre la violencia y el acoso, que España ratificó y que entrará en vigor en fecha 25 de mayo de 2023, reconoce el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidas la violencia y el acoso por razón de género, así como la importancia de una cultura del trabajo basada en el respeto mutuo y la dignidad del ser humano para prevenir la violencia y el acoso. Así mismo, establece la obligación de sus Miembros de adoptar una legislación y políticas que garanticen el derecho a la igualdad y a la no discriminación en el empleo y la ocupación (artículo 6 del Convenio).
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su artículo 46.2, establece que uno de los contenidos de los planes de igualdad de los que deben disponer las empresas obligadas es la
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
El artículo 48 de la misma LO incorporaba la obligación de las empresas de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como de arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias y reclamaciones por parte de quienes hayan podido sufrir alguna de estas situaciones. Estas obligaciones se han trasladado, más recientemente, al artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022 que citaremos a continuación.
La Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, fue publicada en el Boletín Oficial del Estado el día 7 de septiembre de 2022 y entra en vigor el día 7 de octubre de 2022.
En su artículo 12, sobre prevención y sensibilización en el ámbito laboral, establece lo siguiente:
1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en los términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los cometidos en el ámbito digital.
Asimismo, deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital
Casi en paralelo con la Ley 10/2022, se ha aprobado la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación (publicada en el BOE el día 13 de julio de 2022), la cual tiene un enfoque global en materia de igualdad y no discriminación. En aquellos casos en los que, con base en cualquiera de las causas de discriminación, pueda producirse un acoso, estaremos ante un acoso discriminatorio en los términos en que lo define al apartado 4 del artículo 6 de esta Ley, al decir que: Constituye acoso, a los efectos de esta ley, cualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas de discriminación previstas en la misma, con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.. Y, en particular, cuando el acoso se produzca por razón del sexo, estaremos frente un tipo particular de acoso discriminatorio por razón de sexo.
Finalmente, con posterioridad a las leyes anteriores, se ha aprobado la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (publicada en el BOE en fecha 1 de marzo de 2023), en cuyo artículo 15 se establece la obligatoriedad de la aprobación de un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI para todas las empresas de más de 50 trabajadores:
Artículo 15. Igualdad y no discriminación LGTBI en las empresas.
1. Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
En desarrollo de la Ley 4/2023, se ha aprobado el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas (publicada en el BOE en fecha 9 de octubre de 2024), cuyo contenido se incorpora en este protocolo.
Por consiguiente, en el protocolo para la prevención del acoso en el ámbito del trabajo y el acoso sexual o por razón de sexo, deben también incluirse las conductas que puedan afectar a las personas trans y a las personas LGTBI.
La Empresa manifiesta su compromiso en el cumplimiento de la citada normativa, con el objetivo de lograr espacios de trabajo seguros, unas relaciones laborales basadas en la libertad y el respeto entre las personas y, como tal, libres de situaciones de cualquier tipo o modalidad de acoso, y especialmente del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Así mismo, manifiesta el compromiso de tolerancia cero ante el acoso sexual y una desaprobación clara y rotunda de conductas y actitudes ofensivas, discriminatorias y/o abusivas, ya sea por razón de orientación o identidad sexual, expresión de género o características sexuales, incluidas aquellas conductas que afecten a las personas trans y personas LGTBI o que afecten a cualquier otra orientación o identidad sexual, expresión de género o características sexuales.
Es por eso que se ha elaborado este Protocolo para la prevención y la gestión del acoso en el ámbito del trabajo, el acoso sexual, por razón de sexo y el acoso discriminatorio. Este Protocolo prevé las dos dimensiones estratégicas fundamentales para conseguirlo: la prevención y la actuación ante situaciones de acoso.
Para implementarlo es necesaria la implicación de todas las personas, de manera colectiva e individual, y cada una desde la responsabilidad y función que ocupa y que se desarrolla en el epígrafe de “Derechos y obligaciones de la dirección, RLPT y personas trabajadoras” de este Protocolo.
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2. Objetivos
Los objetivos del presente Protocolo son:
- 1. Informar, formar y sensibilizar a todo el personal de la empresa en materia de acoso en el ámbito del trabajo, acoso sexual y por razón de sexo, orientación o identidad sexual, expresión de género o características sexuales, así como el acoso discriminatorio por cualquier causa.
- 2. Velar por un entorno laboral donde todas las personas respeten mutuamente su integridad y dignidad.
- 3. Establecer las medidas preventivas necesarias para evitar que se produzca cualquier tipo de situación de acoso.
- 4. Disponer de un procedimiento de comunicación o denuncia, intervención y acompañamiento a las personas afectadas, y de resolución de estas situaciones con la máxima celeridad y dentro de los plazos que establece el Protocolo.
- 5. Garantizar los derechos de trato justo y la confidencialidad de las personas afectadas.
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3 Ámbito de aplicación
Este Protocolo se aplica a todas las situaciones derivadas de cualquier actividad que tenga lugar en el ámbito de trabajo de todas y cada una de las empresas que forman parte de DECEMBER CAPITAL, SL, TAXI TRAVEL TICKET, SLU, GOCO FAMILY, SLU y GÓMEZ FAMILY, SL. También se aplica a los miembros del órgano de administración de la empresa, la dirección, gerencia, cualquier nivel de la plantilla interna, así como en relación a colaboradores externos que presten servicios, a quienes estén bajo la dependencia de un tercero que lleve a cabo actividades, preste servicios y/o comparta espacio de trabajo con cualquiera de las empresas del grupo y, en general, a todos aquellos que tengan alguna vinculación contractual – ya sea laboral o mercantil - con la empresa, así como a los trabajadores puestos a disposición y a todos aquellos que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa. También se aplica a los clientes, los proveedores y a las visitas. A su vez, se aplicará este Protocolo a las personas en formación (en su caso, pasantes o aprendices), a los trabajadores despedidos, los voluntarios y a las personas en busca de empleo y aspirantes o candidatos a un empleo.
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4. Definición de las situaciones de acoso
Acoso en el ámbito del trabajo: lo constituye cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico reiterado, sistemático y continuado en el tiempo, no deseado, que tenga como objeto atentar contra la dignidad y la integridad moral de la persona o de crearle un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o que produzca este efecto.
Acoso sexual: lo constituye cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico (aunque no se haya producido de manera reiterada o sistemática), no deseado, de naturaleza sexual o con connotaciones sexuales, que tenga como objeto atentar contra la dignidad y la integridad moral de la persona o de crearle un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o molesto o que produzca este efecto.
Se puede producir entre compañeros o compañeras (acoso horizontal) o entre mando y subordinado/a (acoso vertical). A modo de ejemplo, y sin ánimo excluyente ni limitador, se considera que los comportamientos siguientes pueden evidenciar la existencia de una conducta de acoso sexual:
- ifundir rumores, preguntar o explicar detalles sobre la vida sexual y las preferencias sexuales de una persona.
- Hacer comentarios o bromas sexuales obscenas.
- Hacer comentarios groseros sobre el cuerpo o la apariencia física.
- Ofrecer o presionar para concretar citas comprometidas o para participar en actividades lúdicas no deseadas.
- Hacer demandas de favores sexuales.
- Hacer miradas lascivas en el cuerpo.
- Hacer gestos obscenos.
- Hacer uso de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o imágenes de Internet de contenido sexualmente explícito.
- Enviar cartas, notas o mensajes de contenido sexual de carácter ofensivo, por cualquier medio (correo, correo electrónico, whatsapp u otros).
- Hacer un acercamiento físico excesivo.
- Arrinconar o buscar deliberadamente quedarse a solas innecesariamente con una persona.
- Imponer el contacto físico deliberado y no solicitado (pellizcar, tocar, hacer masajes no deseados).
- Forzar a la persona asediada a escoger entre someterse a los requerimientos sexuales o perder ciertos beneficios o condiciones de trabajo (chantaje sexual).
- Crear un ambiente intimidatorio, hostil u ofensivo a través de comentarios de naturaleza sexual, bromas, etc., con insistencia y repetición (acoso ambiental).
Acoso por razón de sexo, orientación o identidad sexual, expresión de género o características sexuales: lo constituye un comportamiento (continuo y sistemático) no deseado relacionado con el sexo, la orientación o identidad sexual, expresión de género o características sexuales de una persona con ocasión del acceso al trabajo remunerado, la promoción en el puesto de trabajo, la ocupación o la formación, que tenga como propósito el efecto de atentar contra la dignidad y la integridad moral de la persona y de crearle un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Se puede producir entre compañeros o compañeras (acoso horizontal) o entre mando y subordinado/a (acoso vertical).
A modo de ejemplo, y sin ánimo excluyente ni limitador, se consideran comportamientos susceptibles de ser acoso por razón de sexo, entre otros:
- Tener actitudes condescendientes o paternalistas.
- Expresar insultos basados en el sexo y/o la orientación o identidad sexual, expresión de género o características de la persona trabajadora.
- Tener conductas discriminatorias por razón de sexo, orientación o identidad sexual, expresión de género o características sexuales.
- Hacer comentarios discriminatorios por razón de sexo, orientación o identidad sexual, expresión de género o características sexuales.
- Usar formas ofensivas de dirigirse a la persona.
- Ridiculizar, ningunear las capacidades, habilidades y el potencial intelectual de una persona por razón de sexo, orientación o identidad sexual, expresión de género o características sexuales.
- Utilizar humor sexista.
- Ignorar aportaciones, comentarios o acciones de una persona por razón de sexo, orientación o identidad sexual, expresión de género o características sexuales.
- Chantajear por razón de sexo, orientación o identidad sexual, expresión de género o características sexuales.
- Hacer acoso ambiental por razón de sexo, orientación o identidad sexual, expresión de género o características sexuales.
Acoso discriminatorio: Toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad, la orientación o identidad sexual, la expresión de género o características sexuales de una persona, o cualquier otra condición o circunstancia, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.
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5. Derechos y obligaciones de los distintos actores
5.1 Obligaciones de la dirección de la empresa
1.- Garantizar el derecho de las personas descritas en el apartado 3 (ámbito de aplicación):
- A no ser discriminadas por ningún motivo, ya sea por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social y, en especial, por razón de sexo, orientación o identidad sexual, expresión de género o características sexuales.
- A la integridad física, psíquica y moral, y a una adecuada política de seguridad e higiene, al respecto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad.
2.- Promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso discriminatorio por razón de sexo.
3.- Arbitrar procedimientos específicos para la prevención del acoso, así como disponer de un procedimiento de denuncia o comunicación de los casos de acoso, que incluya el sufrido en el ámbito digital.
4.- Actuar a iniciativa propia cuando detecte un caso de acoso laboral, acoso sexual, por razón de sexo o acoso discriminatorio, no debiendo esperar a que se produzca la denuncia por parte de la persona afectada o de un tercero. En este caso, se activará el procedimiento establecido en el documento de Política de Integridad y Sistema Interno de Información (Canal Ético) de comunicación de posibles irregularidades en iguales términos que si la denuncia o comunicación la hubiera formulado otra persona.
5.- En general, adecuar su estructura y funcionamiento a lo establecido en la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual y a la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI y su Real Decreto de desarrollo y, especialmente, respetar los derechos laborales de las víctimas de cualquier clase de acoso en los términos del artículo 38 de la citada Ley y el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
El incumplimiento de las obligaciones mencionadas comportará la exigencia de las responsabilidades administrativas y judiciales legalmente previstas.
5.2 Derechos de las personas trabajadoras
Todas las personas trabajadoras tienen derecho a un entorno de trabajo saludable y a no sufrir ninguna clase de acoso.
a. Obligaciones de las personas trabajadoras, de los colaboradores y de los terceros vinculados
Todas las personas trabajadoras, los colaboradores o terceros que compartan espacio de trabajo en cualquiera de las empresas indicadas (enumeradas en el apartado 3 de este Protocolo) tienen la obligación de tratar con respeto a las personas interesadas cuando se active una denuncia, de cooperar en la investigación de un posible caso de acoso y de ser sujetos activos de la comunicación o denuncia en caso de tener conocimiento de un posible acoso en los términos de este Protocolo.
b. Obligaciones de la representación legal de las personas trabajadoras
En el caso de existir en la empresa representación legal de los trabajadores, ésta deberá actuar en colaboración con la dirección de aquella en los ámbitos previstos en la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, es decir, para el establecimiento de medidas tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, campañas informativas, protocolos de actuación y acciones de formación. De igual modo, la RLT deberá actuar en colaboración con la dirección de la empresa para el establecimiento de medidas dirigidas a alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas trans y personas LGTBI, de conformidad con lo previsto en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI y su Real Decreto de desarrollo en cuanto a las medidas planificadas.
En tanto no exista esta representación, la empresa podrá elaborar los protocolos que considere adecuados y llevar a cabo las acciones necesarias para los fines previstos en las citadas leyes.
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6. Prevención
Las acciones de prevención que deberán ser realizadas por parte de la empresa y que, en su caso, podrán ser negociadas entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras son las siguientes:
- - Acciones de sensibilización, de información y de formación (cursos, talleres, sesiones informativas, folletines informativos, carteles...).
- - Facilitar estilos de gestión y liderazgo participativos, que estimulen la cohesión grupal y favorezcan el flujo de información entre las personas trabajadoras.
- - Estar atentos a los posibles indicios de situaciones de acoso y actuar proactivamente en la detección.
- - Implantar un procedimiento efectivo (el presente Protocolo) para hacer frente a las comunicaciones y denuncias.
- - Hacer el seguimiento, el control y la evaluación del procedimiento implantado.
- - Informar sobre las medidas disciplinarias severas, en caso de comprobación acreditada de acoso.
- - Implantar medidas y/o planes de igualdad.
- - Utilizar instrumentos de evaluación de riesgos que sean sensibles a las cuestiones de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.
- - Presentar los datos obtenidos en la evaluación de riesgos segregadas por sexo y facilitarlas al ámbito de la empresa responsable de los planes o medidas de igualdad y, en concreto, del presente Protocolo.
Sin perjuicio de las acciones de prevención negociadas, la empresa dará cumplimiento a las exigencias de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre y a las de la Ley 4/2023, de 28 de febrero y su Real Decreto de desarrollo, en los términos previstos en el presente Protocolo.
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7. Actuación interna: procedimiento
7.1 Vía interna de actuación
La intervención de la empresa en los casos de acoso deberá tener lugar en cualquiera de los siguientes casos:
- a) Cuando el responsable del Canal Ético reciba una comunicación o denuncia de haber tenido lugar un posible caso de acoso.
- b) Cuando el órgano de administración o algún miembro de la dirección tenga conocimiento de situaciones que puedan considerarse acoso según el presente Protocolo.
- c) Cuando la dirección de la empresa reciba una comunicación o denuncia por escrito, de haber tenido lugar un posible caso de acoso, por una vía distinta a la anterior.
Si la comunicación o denuncia inicial se hubieran realizado a otra persona de la empresa o a la dirección de ésta según lo indicado en las letras b) y c) anteriores, ésta deberá trasladarse el mismo día y con carácter urgente al responsable del Canal Ético.
En caso de detección y/o comunicación o denuncia de una situación de acoso, la empresa deberá aplicar el procedimiento previsto en el documento de Política de Integridad Corporativa y Sistema Interno de Información (Canal Ético) de comunicación de posibles irregularidades que tiene implantado en virtud de la aprobación del Programa de cumplimiento normativo y ético (Compliance), si bien se tendrán en cuenta las especialidades de este tipo de situaciones en base a los principios y garantías que se desarrollan en el apartado 7.2 de este protocolo y, especialmente, los plazos de actuación y resolución.
El responsable del Canal Ético debe estudiar con detenimiento las comunicaciones o denuncias de acoso presentadas directamente o que le hayan sido trasladadas por la dirección de la empresa, y actuar de conformidad con lo previsto en el Documento de Política de Integridad y Sistema Interno de Información (Canal Ético) de posibles irregularidades, dando a su vez cumplimiento a los principios del presente protocolo y al sistema de Compliance de la Empresa.
En relación con el ámbito de aplicación de la Ley 4/2023, de 28 de febrero (personas LGTBI), cuando la denuncia no haya sido presentada directamente por la persona afectada, deberá incluirse el consentimiento expreso e informado de ésta para iniciar las actuaciones del protocolo, de conformidad con lo previsto en el Anexo II del Real Decreto 1026/2024.
Dada la especificidad de las situaciones de acoso, cuando se trate de comunicaciones o denuncias relativas al objeto de este protocolo, las funciones del responsable del Canal Ético son, además de las previstas en el documento de Política de Integridad y Canal Ético de posibles irregularidades, las siguientes:
- Analizar la comunicación denuncia y la posible documentación adjunta.
- Dar audiencia a las personas que considere conveniente.
- Valorar la adopción de medidas cautelares en el ámbito laboral.
- Tener en consideración la concurrencia de circunstancias agravantes específicas del acoso con el fin de adoptar las decisiones en el ámbito laboral que correspondieren, y, de forma taxativa, las siguientes:
- - Si la persona denunciada es reincidente en la comisión de actos de acoso.
- - Si hay dos o más personas acosadas.
- - Si se acreditan conductas intimidatorias o de represalia por parte de la persona acosadora.
- - Si la persona acosadora tiene poder de decisión respecto de la relación laboral de la persona acosada.
- - Si la persona acosada tiene algún tipo de discapacidad.
- - Si el estado físico o psicológico de la persona acosada ha sufrido graves alteraciones, acreditadas por personal médico.
- - Si se hacen presiones o coacciones a la persona acosada, testigos o personas de su entorno laboral o familiar, con la intención de evitar o perjudicar la investigación que se está realizando o se haya de realizar.
7.2 Plazos de actuación y resolución de las situaciones de acoso
En caso de denuncia o comunicación en el ámbito de este protocolo, se aplicará el procedimiento previsto en el documento de Política de Integridad Corporativa y Sistema Interno de Información (Canal Ético) aprobado y aplicable por la empresa.
A efectos de constancia, los plazos de actuación y resolución, para cada una de las fases del procedimiento, serán los siguientes:
7.2.1 El responsable del Canal Ético acusará recibo de la recepción de denuncia o comunicación en el plazo máximo de siete días naturales desde su recepción.
7.2.2 En el plazo máximo de 1 mes desde la fecha de la recepción de la denuncia o comunicación, o desde que transcurra el plazo de siete días naturales del apartado anterior cuando el acuse no se hubiere cursado, el responsable del Canal Ético comunicará al denunciante o informante la decisión de admisión o rechazo de la apertura de expediente.
7.2.3 En los casos en que resulte de aplicación el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, en el plazo de treinta días hábiles a contar desde la recepción de la denuncia o comunicación, o desde que transcurra el plazo de siete días naturales del apartado 7.2.1 cuando el acuse no se hubiere cursado, el responsable del Canal Ético o, en su caso, la comisión que se haya creado al efecto, emitirán el informe vinculante al que se refiere el Anexo II del citado Real Decreto.
7.2.4 En el plazo máximo de 3 meses desde la fecha de la recepción de la denuncia o comunicación, o desde que transcurra el plazo de siete días naturales del apartado 7.2.1 cuando el acuse no se hubiere cursado, el responsable del Canal Ético deberá emitir la resolución a la que se refiere el apartado 8.9 del documento del Sistema Interno de Información.
7.3 Principios y garantías
El procedimiento de intervención ha de garantizar:
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i) Respeto y protección
- Se actuará con respeto y discreción para proteger la intimidad y dignidad de las personas afectadas.
- Las personas implicadas estarán acompañadas y asesoradas por una o varias personas de su confianza del entorno de la empresa.
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ii) Confidencialidad
- La información recopilada en las actuaciones tiene un carácter confidencial. Las personas que intervengan en el procedimiento están obligadas a no transmitir ni divulgar el contenido de las denuncias ni el de la investigación, durante el proceso y con posterioridad.
- Los datos sobre la salud se tratarán de manera específica y de conformidad con la normativa sobre protección de datos personales. Estos datos no podrán incorporarse al expediente sin la autorización expresa de la persona afectada.
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iii) Derecho a la información
- Todas las personas implicadas tienen derecho a ser informadas sobre el procedimiento, sobre los derechos y deberes de los sujetos que intervienen, sobre el estado de tramitación y, en función de su grado de participación, a tener conocimiento del resultado del proceso.
- Este derecho se ajustará a la regulación establecida en el documento de Política de Integridad y Canal Ético de comunicación de posibles irregularidades.
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iv) Apoyo de profesionales y cuidado de la salud
- La empresa deberá contar, cuando sea necesario, con la participación de profesionales formados en la materia durante el procedimiento (algunas o todas sus fases). La empresa protegerá la seguridad y salud, tanto física como psicológica, de la persona afectada.
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v) Diligencia y celeridad
- La empresa actuará con la máxima diligencia y celeridad en la gestión y la resolución de estos procedimientos. Para cada una de las fases del procedimiento se respetarán los plazos previstos en este protocolo.
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vi) Trato justo y contradicción
- Se garantiza la contradicción y la audiencia imparcial y un tratamiento justo y equitativo para todas las personas implicadas.
- Todas las personas que intervengan en el procedimiento deberán actuar de buena fe en la investigación de la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados.
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vii) Protección ante posibles represalias
- Ninguna persona implicada, especialmente la persona afectada, debe sufrir represalias, ni amenazas ni tentativas de represalia por la participación en el proceso de comunicación o denuncia de una situación de acoso. Esta protección se extenderá a los testigos y a las personas que ayuden o participen en la investigación.
- En los expedientes personales solamente se podrán incorporar los resultados de las denuncias investigadas y probadas.
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viii) Colaboración
- Todas las personas que sean citadas en el transcurso del procedimiento tienen el deber de implicarse y de prestar su colaboración.
7.4 Medidas cautelares
Si durante el procedimiento, hasta el cierre del mismo, hay indicios de acoso de cualquier tipo, la dirección de la empresa, directamente o a propuesta de las personas encargadas de las diferentes fases de intervención, deberá adoptar medidas cautelares que aparten a la persona acosada de la persona acosadora, consistentes, entre otras, en el cambio de puesto de trabajo, la reordenación del tiempo de trabajo (incluida la adaptación del horario, el horario flexible u otras formas de ordenación del tiempo de trabajo), la reducción de la jornada de trabajo con reducción proporcional del salario, permisos retribuidos u otras medidas que la empresa acuerde adoptar en función de las circunstancias de cada caso y de conformidad con lo previsto en la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Estas medidas no pueden suponer, en ningún caso, un menoscabo de las condiciones de trabajo y/o salariales de la persona acosada y requerirán la aceptación de esta. La persona afectada tendrá derecho a la restitución de la situación anterior a la adopción de las medidas cautelares, de modo que si lo solicita deberá ser restituida en dichas condiciones.
7.5 Vigilancia de la salud
Las personas afectadas por una situación de acoso que produzca efectos sobre su salud podrán solicitar la atención, la orientación y el informe médico de vigilancia de la salud a través del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales de la empresa. Si se produce un daño para la salud que genera una baja médica y se constata la vinculación entre el acoso y la baja médica de la persona afectada, esta baja médica debe considerarse como accidente de trabajo.
7.6 Expediente sancionador
Cuando existan evidencias de hechos que constituyan acoso, la empresa iniciará un expediente sancionador frente a la persona responsable, de conformidad con las normas sobre infracciones de los trabajadores previstas en el convenio colectivo de aplicación y, en su caso, en la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
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8. Evaluación y seguimiento
La Empresa deberá reunirse con las personas trabajadoras al menos una vez al año para llevar a cabo la evaluación y el seguimiento de la aplicación del presente Protocolo y para evaluar la necesidad de mejoras en las medidas de prevención adoptadas por la empresa. En el caso de existir representación legal de los trabajadores, este seguimiento se llevará a cabo con la misma.
Sin tener carácter exhaustivo, en la valoración anual, la empresa tendrá en cuenta los siguientes indicadores, desagregados por sexo:
1. Número de personas trabajadoras que han hecho una comunicación por acoso en el ámbito laboral, en relación con el porcentaje del total de personas trabajadoras.
2. Número de personas trabajadoras que han hecho una denuncia por acoso sexual o acoso por razón de sexo, identidad sexual u orientación sexual, en relación con el porcentaje del total de personas trabajadoras.
3. Número anual de medidas preventivas y/o de sensibilización que se han llevado a cabo en la empresa (horas de sensibilización/formación y lista de medidas).
4. Número de procedimientos sancionadores que se han llevado a cabo en la empresa durante el año anterior a la fecha de la evaluación.
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9. Información a la plantilla
En la primera fase de implementación de este Protocolo se debe informar y entregar una copia al conjunto de las personas trabajadoras y colaboradoras a través de sesiones informativas y/o formativas organizadas por parte de la empresa. La entrega de documentación a las personas trabajadoras podrá suplirse mediante el acceso a la página web de la empresa (o Intranet, si la hubiera), debiendo facilitarse dicho acceso a todo el personal interno, externo y colaboradores.
Periódicamente se llevará a cabo una actividad de información de las acciones realizadas y de recordatorio del Protocolo.
El Protocolo y sus actualizaciones estarán siempre disponibles y serán accesibles en la página web de la empresa (o Intranet, si la hubiera), así como en una carpeta electrónica en el servidor de la empresa, de acceso para el personal para poderlo consultar.
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10. Glosario de términos relacionados
Acoso: Práctica ejercida en las relaciones personales y/o laborales, consistente en dispensar un trato vejatorio, agresivo y/o descalificador a una persona con el fin de desestabilizarla psíquicamente, trato no deseado que comporta -a menudo- un desequilibrio lesivo de poder y una repetición en las acciones o acciones sostenidas en el tiempo.
Canal Ético: Forma parte de la Política de integridad corporativa y constituye el canal de comunicación de posibles irregularidades como mecanismo pensado para comunicar, prevenir y, en su caso, gestionar y abordar posibles irregularidades y/o ilícitos -en especial laborales y/o de carácter penal-, percibidos o reales, que pudieran detectarse relacionados con la normativa aplicable y los diferentes protocolos internos de cumplimiento normativo y de Compliance establecidos por la Empresa.
Coacción: Designa la violencia física, psíquica o moral que alguien ejerce sobre otro individuo con el objetivo de obligarlo a decir o a hacer algo contrario a su voluntad, o bien de inhibir alguna acción o pensamiento.
Compliance: La Política de Compliance es el conjunto de criterios de actuación y mecanismos que la Empresa diseña e implementa especialmente con el fin de conseguir en el seno de la organización un nivel máximo de cumplimiento normativo en el ámbito penal y laboral y, adicionalmente, un nivel máximo de cumplimiento normativo en otros aspectos relevantes del funcionamiento de la organización.
Denuncia interna no probada: Es la que ha de considerarse cuando las evidencias indican que no ha habido acoso en el ámbito del trabajo, acoso sexual o acoso por razón de sexo, o que no hay suficientes evidencias para probar que este se ha producido. Una denuncia interna no probada, realizada de buena fe, no debería comportar consecuencias para la persona que realizó la comunicación o denuncia.
Desigualdad de trato: Carencia de igualdad en el trato entre varias personas o colectivos de manera arbitraria y sistemática, favoreciendo a una persona o colectivo por encima de los otros.
Detección: Puesta en funcionamiento de diferentes instrumentos teóricos y técnicos que permitan identificar y hacer visible la problemática de la violencia sexual, tanto si aparece de forma precoz como de forma estable, y que permitan también conocer las situaciones en las cuales se debe intervenir, para evitar el desarrollo y la cronicidad.
Discriminación: Aplicación de distinciones y de prácticas desiguales y arbitrarias que se dirigen a una persona o grupo en un determinado ámbito por motivos de sexo, género, etnia, ideología, edad, identidad sexual, orientación sexual u otros.
Discriminación directa por razón de sexo, orientación sexual, identidad o expresión de género: Aquella discriminación específica en que se encuentra una persona que sea, haya estado o pueda ser tratada, por razón de su sexo, orientación sexual, identidad o expresión de género, o cambio de sexo o de género, de manera menos favorable que en otra en situación comparable. En cualquier caso, se considera discriminatoria cualquier orden de discriminar directamente por razón de sexo, orientación sexual, identidad o expresión de género.
Discriminación indirecta por razón de sexo, orientación sexual, identidad o expresión de género: Aquella discriminación específica que se produce en los casos en los que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutra causa que personas de un sexo determinado o de una orientación sexual, identidad o expresión de género se hallen en desventaja particular respecto a personas de otro sexo, orientación sexual, identidad o expresión de género, salvo que esta disposición, criterio o práctica se puedan justificar objetivamente atendiendo a una finalidad legítima y que los medios para lograr esta finalidad sean necesarios y adecuados. En cualquier caso, se considera discriminatoria cualquier orden de discriminar indirectamente por razón de sexo, orientación sexual, identidad o expresión de género.
Garantía de indemnidad ante represalias: Derecho a no sufrir ningún trato adverso como consecuencia de la presentación de una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir cualquiera de las situaciones de acoso definidas en este protocolo, incluidas las situaciones de discriminación descritas en este apartado, así como los destinados a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. La falta de indemnidad en estos casos se considerará también como discriminación.
Evaluación: Proceso de trabajo que se orienta a conocer la idoneidad, la eficacia y la eficiencia de una intervención concreta. Evaluar es una responsabilidad corporativa y social que permite tomar decisiones y ajustar la gestión de actuaciones futuras, y es la clave para la mejora y el aprendizaje del equipo de trabajo y de la organización.
Género: Concepto que hace referencia a las diferencias sociales (por oposición a las biológicas) entre mujeres y hombres que han sido aprendidas, cambian con el tiempo y presentan variaciones entre culturas, por lo tanto, son susceptibles de modificación, reinterpretación y reconstrucción.
Indicador: Dato o conjunto de datos que ayudan a medir objetivamente la evolución de un proceso o de una actividad.
Inversión de la carga de la prueba: Es un principio procesal con el cual se pretende salvar la inadecuación del principio que todavía está vigente del derecho civil (artículo 1214 del Código civil) que indica que “incumbe la prueba de las obligaciones a la persona que reclama su cumplimiento”. Dada la dificultad probatoria de lesiones de derechos fundamentales y de conductas discriminatorias, el Tribunal Constitucional, desde la Sentencia 38/1981, permitió la flexibilidad de la carga de la prueba en ambas cuestiones. Esta inversión de la carga de la prueba supone que, ante la presencia de indicios suficientes por parte de la persona que afirma ser objeto de discriminación o ve lesionados sus derechos fundamentales, es a la otra parte (el trabajador de la empresa o trabajador externo a la empresa a quien se atribuye conducta discriminatoria supuestamente producida en el puesto de trabajo) a quien corresponde probar que su conducta ha sido adecuada, objetiva y sujeta a las previsiones legales y reglamentarias que son de aplicación. En el supuesto de que no se pueda probar la corrección de su conducta, se presumirá existente la discriminación o lesión de derechos alegada.
Medidas cautelares: Conjunto de acciones o decisiones que se pueden tomar de manera motivada cuando hay indicios de acoso laboral, acoso sexual o por razón de sexo, sin prejuzgar el resultado final de la investigación interna, y cuyo objetivo es la protección de las partes implicadas.
Medidas preventivas: Conjunto de acciones (definidas, planificadas, llevadas a cabo y evaluadas) que tienen el objetivo de que no se produzcan situaciones de acoso en el ámbito del trabajo, acoso sexual ni acoso por razón de sexo en el seno de la organización.
Multi-discriminación: Concurrencia de varios factores de discriminación, las consecuencias de los cuales, para la persona que los sufre, pueden ser superiores a la simple suma de discriminaciones que la componen (por ejemplo, cuando confluyen elementos de sexo, orientación sexual, identidad o expresión de género, raza, clase social, discapacidad, edad, etc.). La multi-discriminación supone un ataque más grave al derecho de igualdad de trato y no discriminación.
Perspectiva de género: Técnica de análisis que toma en consideración las diferencias entre mujeres y hombres en cualquier actividad y ámbito de una intervención.
Perspectiva de género interseccional: Perspectiva analítica y política que permite entender y responder a los modos en los que el género se cruza con otros factores de desigualdad.
Política de conciliación: Actuación que pretende incrementar la calidad de la vida personal y laboral de los trabajadores y trabajadoras, y permitir más compatibilidad entre el ámbito personal y familiar y el ámbito del trabajo.
Protocolo: Instrumento establecido por la empresa, negociado o no con los representantes de los trabajadores, que engloba un conjunto de medidas de prevención y de abordaje ante el acoso laboral, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Prevención: Conjunto de acciones encaminadas a evitar o reducir la incidencia de la problemática de la violencia sexual o de género por medio de la reducción de los factores de riesgo, e impedir la normalización de conductas, y las encaminadas a sensibilizar a los trabajadores y trabajadoras en el sentido de que ninguna forma de violencia es justificable ni tolerable.
Reparación: Conjunto de medidas jurídicas, económicas, sociales, laborales, sanitarias, educativas y similares, adoptadas por los distintos organismos y agentes responsables de la intervención en el ámbito de la violencia sexual y de género, que contribuyen al restablecimiento de los derechos dañados por la situación de acoso.
Represalia discriminatoria: Trato adverso o efecto negativo que se produce contra una persona como consecuencia de la presentación de una queja, una reclamación, una denuncia, una demanda o un recurso, de cualquier tipo, destinado a evitar, disminuir o denunciar la discriminación o el acoso a que es sometida o ha sido sometida ella misma o cualquier otra persona de la organización. Relacionado con garantía de indemnidad ante represalias.
Seguimiento: Proceso de trabajo que se orienta a la recopilación periódica de información para controlar los resultados de una intervención de acuerdo con determinados criterios o indicadores.
Sensibilización: Conjunto de acciones informativas y formativas encaminadas a generar cambios y modificaciones en el imaginario social que permitan avanzar hacia la erradicación de la violencia sexual o de género así como hacia la plena igualdad y ausencia total de discriminación.
Victimización secundaria o re-victimización: Maltrato adicional ejercido contra las personas que se encuentran en situaciones de acoso como consecuencia directa o indirecta de los déficits, cuantitativos y cualitativos, de las intervenciones llevadas a cabo por los organismos responsables, y también por las actuaciones desacertadas provenientes otros agentes implicados.
La presente actualización del Protocolo ha sido aprobada por el Órgano de Administración en fecha 20 de noviembre de 2024.
