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Definición y objetivo de la Política de Compliance
La Política de Compliance es el conjunto de criterios de actuación y mecanismos que la empresa TAXI TRAVEL TICKET, SLU (en adelante "TAXI TRAVEL" o “La Compañía”) diseña especialmente con el fin de conseguir en el seno de la organización un nivel máximo de cumplimiento normativo en el ámbito penal y, adicionalmente, un nivel máximo de cumplimiento normativo en otros aspectos relevantes del funcionamiento de La Compañía.
El objetivo de la Política de Compliance es evitar la comisión de cualquier clase de delito en el seno de La Compañía, así como en las relaciones de ésta con colaboradores externos, proveedores y/o terceros y, especialmente, de aquellos que puedan comportar responsabilidad penal para esta, de modo que implica contar con los protocolos y códigos de actuación necesarios, los cuales deberán ser conocidos y observados por todos los empleados de la organización.
Alcance de la Política de Compliance
La Política de Compliance es un Objetivo Estratégico de La Compañía: se constituye en uno de sus fines, integra toda su organización e impregna toda su actuación.
Por consiguiente, deberá conocerse y aplicarse por parte de todos sus miembros, desde el órgano de administración, cargos superiores e intermedios, empleados de todos los niveles y colaboradores externos. Todos ellos serán informados de esta Política y deberán comprometerse por escrito a observarla, cumplirla y aplicarla. Además, La Compañía promoverá activamente que cualesquiera terceros que actúen con ella en el ámbito de su actividad den cumplimiento a los mismos principios de cumplimiento normativo que rigen la Política de Compliance de TAXI TRAVEL.
Esta Política se aplicará a todas las actividades de La Compañía y tanto al ejercicio directo como indirecto de las mismas, en cualquier ámbito territorial y en todas sus sedes, centros o delegaciones, nacionales o internacionales, tanto en sus procesos internos como en aquellos que sean objeto de externalización.
Esta Política se aplica a todas las situaciones derivadas de cualquier actividad que tenga lugar en el ámbito de trabajo de todas y cada una de las empresas que forman parte de DECEMBER CAPITAL, SL, TAXI TRAVEL TICKET, SLU, GOCO FAMILY, SLU y GÓMEZ FAMILY, SL.
Principios de la Política de Compliance
Acción de rigor ante el incumplimiento
Cualquier incumplimiento de la Política de Compliance, de sus principios y/o de los protocolos, códigos o prácticas cuya observancia se deriva del contenido del Programa de Compliance Penal, será objeto de las acciones de investigación, corrección y, en su caso, sanción que correspondan.
Cuando el incumplimiento se produzca por parte de empleados de La Compañía, se aplicará la legislación laboral y el Convenio Colectivo que resulte de aplicación en cuanto al régimen disciplinario y las sanciones que procedan.
Cuando el incumplimiento tenga lugar por parte de colaboradores externos o cualesquiera terceros que actúen con La Compañía, esta adoptará las sanciones o penalizaciones contractuales que tenga legalmente a su alcance, incluidas la resolución anticipada de contratos y la no renovación de estos.
En observancia de este principio de rigor, TAXI TRAVEL dispone de un documento de Política de Integridad Corporativa y procedimiento de “CANAL ÉTICO” de comunicación de posibles irregularidades, incluyendo las potencialmente delictivas, a través del cual cualquier interesado debe y puede poner en conocimiento de La Compañía las irregularidades incumplimientos de los que tenga conocimiento: https://www.bonotaxi.com/.
Los miembros de La Compañía están especialmente obligados a poner en conocimiento las posibles irregularidades e incumplimientos a través del “CANAL ÉTICO” de conformidad con las previsiones del documento de Política de Integridad.
Relación de documentos que integran la Política de Compliance
El desarrollo de la Política de Compliance de La Compañía se estructura en los siguientes documentos:
Publicidad y acceso de terceros
El presente documento deberá publicarse en la página web de TAXI TRAVEL y estar a disposición de todos los miembros de la organización, empleados, proveedores, terceros que actúen con La Compañía y cualesquiera interesados. En caso de existir Intranet para los empleados de La Compañía, también será accesible para aquellos.
Revisión y modificación de la Política de Compliance
Esta política se revisará y modificará, en su caso, con periodicidad anual. Además, será objeto de revisión y modificación cuando resulte aconsejable o sea imperativo por cambios de circunstancias en la actividad de la empresa, cambios normativos, cambios organizativos o bien por decisión del órgano de administración.
Vigencia de la Política de Compliance
Esta Política de Compliance ha sido aprobada por el órgano de administración de TAXI TRAVEL en fecha 16 de septiembre de 2022 y se mantendrá hasta tanto no tenga lugar su revisión o modificación de conformidad con lo previsto en el apartado 7.
0.- INTRODUCCIÓN
Recientemente se ha aprobado la Ley 2/2023, de 20 de febrero de 2023, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción (Boletín Oficial del Estado de 21 de febrero de 2023). La Ley 2/2023 viene a adaptar la Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019. Esta Directiva pretende armonizar una regulación mínima en todos los Estados miembros en relación con los cauces de información de las empresas (internos y externos) de los que ha de disponer toda persona física que en el ámbito laboral tenga conocimiento de la infracción de normas del Derecho de la Unión Europea. La Ley 2/2023 ha sido dictada en cumplimiento de la citada Directiva y, además, establece obligaciones en relación con la denuncia de infracciones del ordenamiento interno (nacional). El segundo objetivo de la Directiva es regular en los países de la Unión la protección de las personas informantes que pongan en conocimiento de las empresas, empleando cualquiera de los mecanismos de información establecidos, las infracciones graves o muy graves que forman parte de su ámbito de aplicación.
La Política de integridad normativa y del sistema interno de información (Canal ético) se aplica a las siguientes empresas: TAXI TRAVEL TICKET, SLU (en adelante, TAXI TRAVEL). Es responsabilidad del órgano de administración la adopción e implantación de un sistema interno de información: en el mismo se prevé la comunicación o denuncia de posibles infracciones a través del canal interno de información (en adelante, CANAL ÉTICO) que se regula en este documento.
Por otro lado, la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual (Boletín Oficial del Estado del 7 de septiembre de 2022), en su artículo 12 establece que las empresas “deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.”
El CANAL ÉTICO previsto en este documento es también el mecanismo a través del cual las personas que pudieran sufrir acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso discriminatorio en el ámbito laboral comunicarán o denunciaran las citadas conductas.
1.- DECLARACIÓN DE POLÍTICA DE INTEGRIDAD CORPORATIVA DE TAXI TRAVEL TICKET, SLU.
TAXI TRAVEL es una empresa que ofrece como actividad principal servicios de transporte especializado para pacientes, por lo que opera exclusivamente en el sector healthcare. Los clientes de la compañía desean una atención personalizada y un nivel superior de garantía y calidad. La empresa opera bajo la marca Bonotaxi©. Constituye una red de servicios de transporte a través de la cual empresas y organismos disponen de la posibilidad de contratar servicios de transporte en cualquier ciudad de España, con disponibilidad de vehículos adaptados en todo el territorio nacional.
Con este fin, la compañía, el Administrador Único, la Dirección, la Gerencia, sus directivos, empleados, sus representantes y colaboradores externos están comprometidos a mantener una cultura de cumplimiento normativo (Compliance), buen gobierno y correcta gestión corporativa mediante la observancia de principios de ética médica, comercial, contable y personal en la realización de sus funciones y responsabilidades; dicha cultura de integridad corporativa, establecida de forma específica en el Código de Bueno Gobierno de TAXI TRAVEL TICKET, SLU, impregna no sólo el foro interno de la compañía sino que también está orientada a sus actividades y relaciones con clientes, proveedores, competidores, socios, autoridades públicas y el público en general, en el cumplimiento de las leyes y demás normativa aplicable.
TAXI TRAVEL tiene implantado un Sistema de Gestión de la Calidad basado en la norma internacional UNE EN-ISO 9001:2015. Para más información ver www.bonotaxi.com.
TAXI TRAVEL dispone de diversos protocolos que, en distintos ámbitos del funcionamiento de la empresa, contribuyen a una gestión eficaz, de calidad y comprometida con el cumplimiento normativo. En todos estos protocolos se prevé la comunicación de posibles irregularidades o denuncias a través del Canal Ético que se regula en este documento, con el fin de canalizar e integrar en un único mecanismo dichas comunicaciones o denuncias.
Mediante la adopción por parte de la Compañía de la presente “POLITICA DE INTEGRIDAD CORPORATIVA y del CANAL ÉTICO” se crea un mecanismo pensado para comunicar, prevenir y, en su caso, gestionar posibles irregularidades, incumplimientos y/o infracciones penales, administrativas y/o laborales, percibidas o reales, que pudieran detectarse relacionadas con la normativa aplicable y los diferentes protocolos internos de cumplimiento normativo y Compliance establecidos por TAXI TRAVEL; cualquier comunicación de irregularidad, incumplimiento o infracción, sea cual sea la normativa o protocolo interno a que se refiera, deberá ajustarse a lo establecido en este documento (independientemente de si está explicitado o no en la citada normativa o protocolo).
La Política de Integridad Corporativa tiene por objeto dar a conocer y recordar a los miembros, empleados y colaboradores de TAXI TRAVEL, usuarios, proveedores, terceros, así como cualesquiera otros interlocutores externos a la compañía, con independencia de su nivel jerárquico y de su ubicación geográfica o funcional, la expectativa permanente que existe de cumplimiento ético y legal, la adecuada canalización de comunicación de posibles irregularidades, incumplimientos e infracciones, y la descripción de las protecciones que se otorgan a las personas que realicen dichas comunicaciones, de conformidad con la normativa vigente reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.
El CANAL ÉTICO es también el cauce adecuado para la denuncia de posibles irregularidades o incumplimientos en el seno de la organización empresarial, especialmente cuando los cauces de reclamación interna que sean de uso preferente hayan sido agotados y/no hayan resultado adecuados para la solución de la reclamación planteada.
Por consiguiente, se regula el CANAL ÉTICO como sistema interno de información ajustado a la normativa vigente, para todas las materias indicadas en este documento, con el fin de canalizar e integrar en un único mecanismo todas las comunicaciones o denuncias.
2.- CANALES INTERNOS DE COMUNICACIÓN DE IRREGULARIDADES O INCUMPLIMIENTOS
Se invita al personal interno de la Compañía y a los potenciales interesados de la Compañía (en adelante, “el informante” o “los informantes”) a agotar los canales internos ordinarios de supervisión jerárquica dentro de la organización, antes de formalizar una comunicación o denuncia de conformidad con este documento. Los responsables de departamento o superiores jerárquicos, en su caso, pondrán de manifiesto las informaciones recibidas al responsable del sistema interno de información de la Compañía, cuando el objeto de la comunicación o denuncia se corresponda con el ámbito de aplicación del CANAL ÉTICO, a los efectos oportunos.
En caso de que los canales ordinarios no den adecuada respuesta o se manifiesten inefectivos, cualquier persona de las mencionadas en el apartado 5.A) de este documento tiene la posibilidad de comunicar – como sospecha fundada de comisión de las conductas u omisiones descritas- cualquier irregularidad, incumplimiento o infracción que se detecte, siguiendo los procedimientos establecidos en el mecanismo del CANAL ÉTICO.
3.- EL SISTEMA INTERNO DE INFORMACIÓN y el CANAL ÉTICO
El sistema interno de información de la Compañía da cumplimiento a los principios regulados en la normativa vigente y su finalidad es poner a disposición de todos los interesados definidos en el apartado 5 de este documento un mecanismo de comunicación de cualquier irregularidad, incumplimiento o infracción, que incluye – sin agotarlo - el contenido material de aplicación de la citada normativa y que comprende la gestión eficaz de un procedimiento específico, con garantía de indemnidad de los informantes. El sistema interno de información está a cargo de un responsable, que será debidamente designado y, en su caso, cesado por el órgano de administración de la Compañía y que, en sus funciones, será independiente y autónomo respecto a otros órganos de la entidad y deberá ejercerlas de forma independiente al órgano de administración, así como evitar los conflictos de interés. Este cargo podrá recaer en una persona física o en un órgano colegiado. El nombramiento y el cese del responsable del sistema interno de información será comunicada a la Autoridad Independiente de Protección del Informante, AAI o autoridad u órgano competente de la Comunidad Autónoma que corresponda.
De conformidad con dicha normativa, la Compañía define e implanta el CANAL ÉTICO como mecanismo del sistema interno de información que cumple los requisitos establecidos legalmente. Según se ha dicho, el CANAL ÉTICO integra todos los cauces que, con idéntico fin, pudieran establecerse en otros documentos o protocolos de obligado cumplimiento en la Compañía, en las materias descritas en los apartados 0 y 1 de este documento, con excepción de los cauces organizativos / jerárquicos de reclamación interna preferente a los que también se ha hecho referencia en el apartado 2.
El CANAL ÉTICO no sustituye a los canales internos de comunicación entre la Compañía y sus empleados o colaboradores, ni los que existan con los proveedores y otros terceros, cuando resulten aplicables, de modo que TAXI TRAVEL TICKET promoverá su uso con carácter previo al del CANAL ÉTICO para la resolución de las reclamaciones o quejas que se planteen en relación con la prestación del servicio, cuestiones de organización, de personal, decisiones de la Compañía u otras materias que no estén incluidas en el ámbito de aplicación del sistema interno de información.
4.- DEFINICIÓN DE IRREGULARIDAD, INCUMPLIMIENTO y de INFRACCIÓN
4.A).- Irregularidad/incumplimiento son términos amplios que se utilizan en todo el CANAL ÉTICO, y que se describen, aunque no se limitan, de conformidad con lo siguiente:
4.B).- Infracción es un término amplio que se utiliza en todo el CANAL ÉTICO en relación con aquellas
5.- DESTINATARIOS DEL CANAL ÉTICO
Podrán hacer uso del CANAL ÉTICO de la Compañía, sin carácter exhaustivo, las personas que se incluyan en cualquiera de los fueros siguientes:
6.- PRESENTACIÓN DE LAS COMUNICACIONES
Las comunicaciones dirigidas al CANAL ÉTICO deben ser presentadas por escrito, proporcionando la máxima información y, orientativamente, la siguiente:
6.A).- Para las personas del fuero interno de la Compañía:
Las personas incluidas en el apartado 5.A) del presente documento, deberán indicar en la comunicación o denuncia, por escrito:
6.B).- Para las personas del Fuero externo de la Compañía:
Cualquier persona incluida en el apartado 5.B) de este documento que tenga una creencia razonable de que las personas pertenecientes al fuero interno de la Compañía han participado o planean participar en una conducta ilegal, constitutiva de infracción, o en una conducta irregular, con falta de ética relacionada con la Compañía -o sus recursos humanos o materiales- puede presentar comunicaciones o denuncias, siguiendo los procedimientos establecidos en el presente mecanismo del CANAL ÉTICO.
Estas comunicaciones deben ser presentadas por escrito, proporcionando la información a que se refieren los puntos 2 al 13 del apartado 6.A) anterior y, en caso de que el comunicante sea representante de una persona jurídica deberá comunicarse también el nombre de la Empresa y el cargo que se ostenta en la misma.
6.C).- COMUNICACIONES ANÓNIMAS: Las comunicaciones o denuncias relacionadas con el CANAL ÉTICO se pueden hacer también por escrito de forma anónima. En este caso, se deben proporcionar informaciones y datos suficientes de acuerdo con la relación anterior. Comunicaciones vagas o inespecíficas o alegaciones genéricas de conductas incorrectas no podrán ser tenidas en consideración. El anonimato será preservado hasta los límites previstos en la Ley.
6.D).- FORMAS DE PRESENTACIÓN DE LAS COMUNICACIONES: Todas las comunicaciones dirigidas al CANAL ÉTICO deberán presentarse por escrito utilizando o bien el correo postal o el correo electrónico siguientes:
Al contenido de las comunicaciones realizadas en cualquiera de los canales indicados tendrán acceso única y exclusivamente el responsable del CANAL ÉTICO y las personas por él designadas para su gestión.
Únicamente a solicitud del informante, podrá presentarse una comunicación de forma presencial, mediante una reunión que deberá convocarse por parte de la Compañía en el plazo máximo de siete (7) días desde que fuera solicitada. En este caso, se informará al informante de que la reunión será grabada y de sus derechos a la protección de sus datos personales, en los términos previstos en la legislación sobre esta materia. La reunión presencial se documentará mediante la grabación, que deberá constar en formato seguro, accesible y duradero.
7.- GARANTÍAS Y MEDIDAS DE PROTECCIÓN
De conformidad con lo establecido en la normativa vigente, el procedimiento de gestión de las informaciones recibidas mediante las comunicaciones o denuncias a que se refiere el presente documento dará cumplimiento a los siguientes principios:
7.1.- CONFIDENCIALIDAD
El procedimiento de gestión que se regula en este documento garantiza el carácter confidencial de la identidad del informante y de cualquier tercero que se mencione en la comunicación o denuncia, incluso en aquellos casos en los que la comunicación se efectúe a través de un canal que no sea el CANAL ÉTICO. El responsable del sistema interno de información velará por el cumplimiento del deber de confidencialidad, mediante la aplicación de medidas técnicas y organizativas. Así mismo, este procedimiento garantiza la confidencialidad de todas las actuaciones que se lleven a cabo durante la gestión y tramitación de las informaciones recibidas, incluido el informe final o documento resolutorio del procedimiento. Únicamente las personas debidamente autorizadas por La Compañía o, en su caso, el responsable del sistema interno de información, podrán tener acceso al procedimiento y su contenido. De conformidad con lo previsto en la normativa vigente, la identidad del informante podrá ser comunicada a la Autoridad Judicial, al Ministerio Fiscal y a las autoridades administrativas competentes, en los casos de investigaciones penales, disciplinarias y sancionadoras.
La empresa deberá informar y, en su caso, formar, sobre el deber de confidencialidad, a aquellas personas que, no siendo responsables del sistema interno de información, tengan conocimiento de la recepción de alguna comunicación o denuncia.
7.2.- PROTECCIÓN DE DATOS
El procedimiento de gestión que se regula por la Compañía y el responsable del sistema interno de información deben garantizar el cumplimiento de la normativa en materia de protección de datos, de conformidad con las estipulaciones internas de la Compañía en esta materia. En todo caso, resultan de aplicación el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016 y la Ley Orgánica 7/2021, de 26 de mayo, de protección de datos personales y normativa concordante. A los efectos de la citada normativa, el órgano de administración de la Compañía es el responsable del tratamiento de los datos personales.
7.3.- PROHIBICIÓN DE REPRESALIAS
Las personas definidas en el apartado 5.A) del presente documento gozarán de la protección que les otorga la normativa vigente.
Por consiguiente, ningún informante que forme parte del Fuero Interno de la Compañía que comunique una supuesta irregularidad, incumplimiento o infracción, percibida o real, sufrirá represalias, amenaza de represalias o tentativa de represalias, por el hecho de efectuar la comunicación o denuncia. Tampoco tendrá ningún tipo de consecuencias para los miembros del Fuero Interno de la Compañía que participen en el proceso de gestión de la comunicación o denuncia en cualquier fase de la gestión del procedimiento y hasta su conclusión, ni para aquellos que puedan colaborar en la investigación o resolución del mismo, así como tampoco para las personas integrantes de la organización que asistan al informante durante el proceso, sus compañeros de trabajo, familiares, representantes legales o incluso personas jurídicas para las que el informante trabaje, preste servicios o en las que participe de forma significativa.
No obstante, el derecho del informante y de los miembros del Fuero Interno de la Compañía a la protección contra posibles represalias internas no implica/supone inmunidad absoluta frente a cualquier otro tipo de posible responsabilidad personal (ya sea disciplinaria en el seno de la empresa o penal), que pudiera derivarse de la posible participación del propio informante en los hechos objeto de comunicación o denuncia, o de cualquier otro quebranto en las políticas internas de la empresa. No obstante, el papel del informante o miembro del Fuero Interno de la Compañía al proporcionar información útil para la investigación deberá tenerse en consideración en la determinación final de cualquier posible sanción disciplinaria o medida que pueda adoptarse.
Cualquier informante o miembro del Fuero Interno de la Compañía que crea que él o ella está siendo objeto de represalias internas debe comunicarlo inmediatamente al responsable del CANAL ÉTICO. En el caso de que se acredite que una persona ha emprendido algún tipo de represalias, ha amenazado con ellas o las ha intentado, contra un informante o miembro del Fuero Interno de la Compañía que haya comunicado una irregularidad, incumplimiento o infracción será objeto de un procedimiento por responsabilidad disciplinaria.
Aquel informante o miembro del Fuero Interno de la Compañía que realice comunicación o denuncia o ponga a disposición pruebas a conciencia de su falsedad, o comunique meros rumores sin más verificación o que comunique hechos que razonablemente no se correspondan con la verdad o los comunique con manifiesto desprecio a una mínima comprobación previa, no se hallará protegido por esta Política del sistema interno de información y puede ser objeto de un procedimiento disciplinario que suponga incluso la finalización de la relación laboral.
7.4.- DERECHO DE AUDIENCIA
El procedimiento de gestión de la información establecido en el punto 8 de este documento garantizará el derecho de audiencia del informante y el de la persona denunciada o a la que se refiera la comunicación o denuncia.
7.5.- DERECHO A LA PRESUNCIÓN DE INOCENCIA y OTROS DE LOS AFECTADOS
Durante el procedimiento de gestión de las informaciones contenidas en cualquier comunicación o denuncia, la Compañía, el responsable del CANAL ÉTICO y todos los intervinientes en el procedimiento deberán respetar el derecho a la presunción de inocencia y el derecho al honor de los denunciados o afectados por los hechos objeto de información. Así mismo, se respetará su derecho de defensa y se garantizarán respecto de los denunciados o afectados por la comunicación los derechos de confidencialidad sobre su identidad y los hechos del procedimiento previstos en el apartado 7.1 anterior.
8.- PROCEDIMIENTO de GESTION DE LAS INFORMACIONES RECIBIDAS
El presente procedimiento de gestión se aplicará a todas las comunicaciones que se reciban en el CANAL ÉTICO establecido en este documento y que se refieran al ámbito de aplicación de este, según se ha definido en el apartado 3 de este documento.
La tramitación del procedimiento de gestión de las informaciones se ajustará al siguiente contenido y a los plazos que se indican:
8.1.- El responsable del CANAL ÉTICO recibirá las comunicaciones que se presenten y acusará recibo al informante en el plazo máximo de siete (7) días naturales desde su recepción. Se exceptúa la obligación de emitir acuse de recibo en aquellos casos en los que el acuse no permita garantizar la confidencialidad de la comunicación. Cuando la comunicación fuera recibida por persona distinta del responsable del sistema, aquella deberá trasladarla de forma inmediata al citado responsable. La empresa deberá informar y formar en lo necesario a aquellas personas de la organización que puedan recibir comunicaciones dirigidas al CANAL ÉTICO o al responsable del sistema interno de comunicación de esta obligación y del deber de confidencialidad previsto en el apartado 7.1 de este documento.
Junto con el acuse de recibo de la recepción de la comunicación, el responsable del CANAL ÉTICO informará al informante de los canales externos de información ante las autoridades competentes españolas y, en su caso, de la Unión Europea. Esta información será clara y accesible para el informante.
8.2.- El responsable del CANAL ÉTICO revisará y analizará la comunicación recibida lo antes posible y evaluará, si es preciso con consejo legal competente, si la misma entra dentro del ámbito del sistema interno de información. En el caso de que no lo fuera, o la comunicación no estuviera suficientemente fundada, no fuera creíble, o no fuera clara y/o verosímil, decidirá su rechazo y procederá a su archivo. Tanto en el caso de admisión de la comunicación como de rechazo, en el plazo máximo de un (1) mes desde que se acusó recibo de la recepción, o desde que hubiera finalizado el plazo para acusar recibo sin haberlo verificado, la decisión sobre su admisión o rechazo se comunicará al informante, argumentando el motivo de la decisión en ambos casos.
8.3.- El responsable del CANAL ÉTICO abrirá un expediente para cada una de las comunicaciones o denuncias recibidas, al que asignará un número identificativo de forma correlativa. A la mayor brevedad, recabará las informaciones y documentaciones que precise de los departamentos, áreas o personal relacionado con los hechos objeto de comunicación o denuncia, con el fin de que le instruyan e informen sobre estos hechos. El responsable deberá llevar a cabo todas las actuaciones necesarias con el fin de promover una investigación interna que, con los medios de los que disponga la empresa, permita esclarecer los hechos comunicados o denunciados. Durante toda la investigación interna, si resultare imprescindible para el buen fin de esta, el responsable podrá compartir con otras personas las informaciones objeto de la comunicación o denuncia, siempre y cuando quede garantizada la confidencialidad de la identidad del informante y de los terceros mencionados en la comunicación o denuncia, así como la protección de los datos personales, de conformidad con lo que se establece en los apartados 7.1 y 7.2 de este documento. Cuando la persona que ostente el cargo de Compliance Officer de la Compañía sea distinta del responsable del CANAL ÉTICO, éste podrá informar a aquel de los elementos de la investigación que sean imprescindibles para asegurar el cumplimiento ético y normativo por parte de la Compañía.
Sin perjuicio de lo anterior, si resultare necesario con el fin de asegurar el buen fin de la investigación, el departamento competente decidirá la adopción de medidas provisionales en relación con la persona del informante y, en su caso, del denunciado o afectado por las informaciones, haciendo uso de los mecanismos previstos en el Convenio Colectivo de aplicación para la tramitación de expedientes contradictorios y, supletoriamente, en la normativa laboral correspondiente.
El responsable del CANAL ÉTICO deberá tener en cuenta los plazos de prescripción de las faltas laborales cuando del contenido de la comunicación o denuncia y de la investigación interna se presuma que pueden derivarse actuaciones sancionadoras de los empleados, de conformidad con la Ley del Estatuto de los Trabajadores o el Convenio Colectivo de aplicación.
En cualquier caso, desde la fecha de la recepción de la comunicación o denuncia, si se hubiere emitido acuse de recibo, o desde la finalización del plazo de siete días a contar desde la recepción, cuando aquel no se hubiera cursado, hasta el fin de las actuaciones de investigación y emisión de respuesta, no podrán transcurrir más de tres (3) meses. Excepcionalmente, cuando la complejidad de los hechos requiera unas actuaciones de investigación de mayor duración, el citado plazo podrá prorrogarse como máximo hasta tres (3) meses más.
8.4.- El responsable del CANAL ÉTICO informará, al órgano de administración de la Compañía sobre los hechos objeto de las comunicaciones o denuncias cuando las informaciones hayan dado lugar a la admisión e inicio de un expediente de investigación interna, siempre y cuando la información no comprometa el buen fin de la investigación. En todo caso, la comunicación de la información por parte del responsable del CANAL ÉTICO deberá garantizar la confidencialidad de la identidad del informante y de los terceros mencionados en la comunicación o denuncia, así como la protección de los datos personales, de conformidad con lo que se establece en los apartados 7.1 y 7.2 de este documento. En la citada comunicación, el responsable podrá informar de las actuaciones investigadoras que haya decidido iniciar, en su caso. Concluidas las investigaciones realizadas, el responsable informará también al órgano de administración de su resultado y de la propuesta de respuesta a la comunicación o denuncia, así como de las posibles acciones de mejora o revisión necesarias, en su caso, y/o recomendaciones de acciones futuras.
8.5.- La tramitación del procedimiento de gestión de las informaciones por parte del responsable del sistema interno de investigación deberá ser diligente. La investigación interna deberá desarrollarse bajo criterios de estricta objetividad e imparcialidad y tender a la comprobación de la verosimilitud de los hechos. Deberá implicar al departamento, área o personal responsable de la empresa a los que se refieran los hechos de la comunicación. Si fuera necesario, podrá implicar a terceros específicamente designados para colaborar en la investigación e incluso a empresas especializadas y peritos expertos en los hechos concretos objeto de la investigación. El responsable del CANAL ÉTICO o cualquiera de los encargados de la investigación, podrán solicitar a cualesquiera otros departamentos, áreas, personal, terceros o empresas externas, la información y/o documentación que se considere necesaria para el buen desarrollo de la investigación y para determinar la certeza y alcance de los hechos denunciados. Si la gravedad, complejidad y/o número de partes implicadas en los hechos lo aconsejaren, el órgano de administración de la Compañía, a propuesta del responsable del sistema interno de información, podrá decidir encargar la externalización de la investigación, sin perjuicio de las acciones internas que complementariamente resulten necesarias. En todo caso, se deberá garantizar la confidencialidad de la identidad del informante y de los terceros mencionados en la comunicación o denuncia, así como la protección de los datos personales, de conformidad con lo que se establece en los apartados 7.1 y 7.2 de este documento.
El departamento, área, personal responsable o empresa externa que intervengan en la investigación de los hechos en cada caso concreto, si el responsable del CANAL ÉTICO lo solicita, deberán elaborar un informe que recoja las conclusiones de sus actuaciones de investigación.
8.6.- Si la investigación afectara al responsable del CANAL ÉTICO o a alguna o algunas de las personas del departamento, área o personal responsable de la empresa que intervengan en la investigación de los hechos de la comunicación o denuncia, el afectado deberá abstenerse en las funciones que tuviere atribuidas formalmente en virtud del presente procedimiento. El órgano de administración de la Compañía decidirá si es necesario sustituir a la persona afectada y decidirá o delegará la decisión acerca de quien ha de sustituirla. Si la investigación afectara también al presidente del Consejo de Administración, serán el vicepresidente o, en su defecto, el secretario, las personas encargadas de nombrar a los sustitutos; en el caso de órgano unipersonal de administración, si le afectara también la investigación, serán la Dirección, o, en su defecto, el responsable de Recursos Humanos, las personas encargadas de nombrar a los sustitutos. Podrá designarse como sustituto a una persona externa a la Compañía, la cual deberá reunir las condiciones previstas en este documento.
8.7.- El responsable del CANAL ÉTICO deberá dar audiencia a la persona denunciada o afectada por los hechos objeto de la comunicación, en el momento y forma que se considere adecuado para no obstaculizar la debida y correcta investigación de los hechos comunicados o denunciados. Para garantizar este derecho, le informará (personalmente o a través de su representante legal) de las acciones u omisiones que se le atribuyen y, si fuera necesario, de aquellas partes del expediente no afectadas por el principio de confidencialidad, protección de datos personales u otras limitaciones legales o internas y que sea suficientes para garantizar su defensa. Podrá informarse al denunciado o afectado, de forma sucinta, antes de concederle el trámite de audiencia, siempre y cuando esta información previa no ponga en peligro la investigación o suponga la posibilidad de ocultar, alterar o destruir pruebas. Además de las informaciones anteriores, en cualquier momento durante la tramitación del procedimiento, el responsable del CANAL ÉTICO concederá al denunciado un plazo no inferior a quince días para que éste pueda presentar por escrito las alegaciones que considere oportunas, así como aportar las informaciones, documentos y/o pruebas que estime necesarias para defenderse de los hechos objeto de la investigación. El trámite de audiencia deberá verificarse en el plazo máximo de dos (2) meses desde que hubiera sido recibida la comunicación o desde la finalización del plazo para emitir el acuse de recibo de aquella. Este plazo, no obstante, podrá ampliarse a tres (3) meses si la complejidad de los hechos y/o número de personas implicadas lo justifica. En el trámite de audiencia o en el momento de dar información al denunciado, se le informará de su derecho a la protección de los datos personales.
El denunciado o afectado deberá recibir información sobre el tratamiento de sus datos personales en relación con el expediente instruido de conformidad con este procedimiento.
8.8.- En relación con el informante, el responsable del CANAL ÉTICO podrá comunicar con él cuando lo considere necesario y podrá solicitarle información adicional respecto a los hechos objeto de la investigación. En cualquier caso, se oirá al informante con posterioridad a la presentación de la comunicación o denuncia si aquel lo solicitare. Así mismo, se proveerá al informante de las medidas de protección y apoyo previstas legalmente.
8.9.-Recibidos el informe o los informes solicitados por el responsable del CANAL ÉTICO a otros departamentos, áreas o personal responsable y, en su caso, a personas especializadas o empresas externas y concluida la investigación interna, el responsable del CANAL ÉTICO deberá emitir una resolución en la que se contengan, como mínimo:
En cuanto a las conclusiones, en primer lugar deberán expresar si se considera o no que ha existido una irregularidad, incumplimiento o infracción en los términos del presente documento. De no existir, se decidirá el archivo del expediente. De resultar acreditado, la resolución podrá contener las siguientes medidas:
La resolución únicamente se comunicará, en la parte que resulte necesaria, al afectado o denunciado, al informante (en los términos previstos en el apartado 8.11 siguiente) y a los responsables de los departamentos o áreas de la Compañía que hayan de dar cumplimiento a las medidas establecidas en la propia resolución, incluido el departamento de Recursos Humanos cuando deban aplicarse medidas disciplinarias u otras de carácter organizativo de la Compañía. En todo caso, esta comunicación deberá garantizar la confidencialidad de la identidad del informante y de los terceros mencionados en la comunicación o denuncia, así como la protección de los datos personales, de conformidad con lo que se establece en los apartados 7.1 y 7.2 de este documento.
8.10.- Cuando los hechos pudieran ser indiciariamente constitutivos de delito, el responsable del CANAL ÉTICO deberá remitir, de forma inmediata, al Ministerio Fiscal, la información de la que disponga.
8.11.- Antes de finalizar el procedimiento, o en el plazo máximo de quince (15) días desde su finalización, el responsable del CANAL ÉTICO informará por escrito al informante del resultado de la investigación interna, siempre que por las características de la misma y la naturaleza de los datos personales en juego sea posible y, si fuere oportuno, le informará de las respuestas o decisiones adoptadas en relación a los hechos denunciados conforme a la legalidad vigente (incluyendo la incoación de un procedimiento disciplinario, finalización del contrato de trabajo, comunicación a la autoridad judicial u otras acciones legales aplicables).
8.12.- El responsable del CANAL ÉTICO mantendrá un libro-registro actualizado de todas las comunicaciones o denuncias recibidas, de las investigaciones y de las resoluciones y medidas adoptadas en relación con el mismo por un período de 3 años desde su recepción o por un plazo superior si así lo estableciera legislación específica. El libro-registro deberá contener los datos necesarios para la debida y correcta trazabilidad del procedimiento de gestión de las informaciones y de las acciones llevadas a cabo en el seno de la investigación interna y, en su caso, externa y de las decisiones y medidas adoptadas en la resolución final del expediente.
Este libro-registro deberá garantizar la confidencialidad en los términos previstos en este documento y cumplir con las previsiones relativas a la protección de datos personales, estar contenido en un soporte seguro y ser accesible únicamente a las personas autorizadas, mediante código personal de acceso. En especial, deberá dar cumplimiento a la obligación de supresión de los datos personales cuando estos ya no resulten necesarios para los fines a los que servían.
8.13.- El órgano de administración de la Compañía es el encargado de recibir, revisar, procesar y resolver las comunicaciones o reclamaciones que tengan como objeto la política de integridad corporativa y el propio procedimiento de gestión de informaciones que se establece en este documento.
8.14.- El presente procedimiento estará disponible en la pantalla de inicio de la página web de la Compañía, en una sección separada y fácilmente identificable para todos sus empleados y para colaboradores, clientes, proveedores y cualesquiera terceros interesados. En caso de existir, para el personal de la Compañía se habilitará un enlace al mismo en la Intranet.
La Compañía garantiza el debido conocimiento de todos los empleados en cuanto a la Política de Integridad Corporativa, el procedimiento de gestión de informaciones y el CANAL ÉTICO, y se compromete a informar sobre el mismo y a realizar las acciones formativas que sean necesarias.
8.15.- La Política de Integridad Corporativa y el procedimiento de gestión de informaciones y el CANAL ÉTICO serán objeto de revisión y actualización cuando resulte necesario con motivo de cambios en el modelo de negocio o en las actividades de la Compañía, o cuando así lo exijan las normas aplicables.
1. Presentación
El Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre la violencia y el acoso, que España ratificó y que entrará en vigor en fecha 25 de mayo de 2023, reconoce el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidas la violencia y el acoso por razón de género, así como la importancia de una cultura del trabajo basada en el respeto mutuo y la dignidad del ser humano para prevenir la violencia y el acoso. Así mismo, establece la obligación de sus Miembros de adoptar una legislación y políticas que garanticen el derecho a la igualdad y a la no discriminación en el empleo y la ocupación (artículo 6 del Convenio).
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su artículo 46.2, establece que uno de los contenidos de los planes de igualdad de los que deben disponer las empresas obligadas es la
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
El artículo 48 de la misma LO incorporaba la obligación de las empresas de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como de arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias y reclamaciones por parte de quienes hayan podido sufrir alguna de estas situaciones. Estas obligaciones se han trasladado, más recientemente, al artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022 que citaremos a continuación.
La Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, fue publicada en el Boletín Oficial del Estado el día 7 de septiembre de 2022 y entra en vigor el día 7 de octubre de 2022.
En su artículo 12, sobre prevención y sensibilización en el ámbito laboral, establece lo siguiente:
1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en los términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los cometidos en el ámbito digital.
Asimismo, deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital
Casi en paralelo con la Ley 10/2022, se ha aprobado la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación (publicada en el BOE el día 13 de julio de 2022), la cual tiene un enfoque global en materia de igualdad y no discriminación. En aquellos casos en los que, con base en cualquiera de las causas de discriminación, pueda producirse un acoso, estaremos ante un acoso discriminatorio en los términos en que lo define al apartado 4 del artículo 6 de esta Ley, al decir que: Constituye acoso, a los efectos de esta ley, cualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas de discriminación previstas en la misma, con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.. Y, en particular, cuando el acoso se produzca por razón del sexo, estaremos frente un tipo particular de acoso discriminatorio por razón de sexo.
Finalmente, con posterioridad a las leyes anteriores, se ha aprobado la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (publicada en el BOE en fecha 1 de marzo de 2023), en cuyo artículo 15 se establece la obligatoriedad de la aprobación de un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI para todas las empresas de más de 50 trabajadores:
Artículo 15. Igualdad y no discriminación LGTBI en las empresas.
1. Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
En desarrollo de la Ley 4/2023, se ha aprobado el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas (publicada en el BOE en fecha 9 de octubre de 2024), cuyo contenido se incorpora en este protocolo.
Por consiguiente, en el protocolo para la prevención del acoso en el ámbito del trabajo y el acoso sexual o por razón de sexo, deben también incluirse las conductas que puedan afectar a las personas trans y a las personas LGTBI.
La Empresa manifiesta su compromiso en el cumplimiento de la citada normativa, con el objetivo de lograr espacios de trabajo seguros, unas relaciones laborales basadas en la libertad y el respeto entre las personas y, como tal, libres de situaciones de cualquier tipo o modalidad de acoso, y especialmente del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Así mismo, manifiesta el compromiso de tolerancia cero ante el acoso sexual y una desaprobación clara y rotunda de conductas y actitudes ofensivas, discriminatorias y/o abusivas, ya sea por razón de orientación o identidad sexual, expresión de género o características sexuales, incluidas aquellas conductas que afecten a las personas trans y personas LGTBI o que afecten a cualquier otra orientación o identidad sexual, expresión de género o características sexuales.
Es por eso que se ha elaborado este Protocolo para la prevención y la gestión del acoso en el ámbito del trabajo, el acoso sexual, por razón de sexo y el acoso discriminatorio. Este Protocolo prevé las dos dimensiones estratégicas fundamentales para conseguirlo: la prevención y la actuación ante situaciones de acoso.
Para implementarlo es necesaria la implicación de todas las personas, de manera colectiva e individual, y cada una desde la responsabilidad y función que ocupa y que se desarrolla en el epígrafe de “Derechos y obligaciones de la dirección, RLPT y personas trabajadoras” de este Protocolo.
2. Objetivos
Los objetivos del presente Protocolo son:
3 Ámbito de aplicación
Este Protocolo se aplica a todas las situaciones derivadas de cualquier actividad que tenga lugar en el ámbito de trabajo de todas y cada una de las empresas que forman parte de DECEMBER CAPITAL, SL, TAXI TRAVEL TICKET, SLU, GOCO FAMILY, SLU y GÓMEZ FAMILY, SL. También se aplica a los miembros del órgano de administración de la empresa, la dirección, gerencia, cualquier nivel de la plantilla interna, así como en relación a colaboradores externos que presten servicios, a quienes estén bajo la dependencia de un tercero que lleve a cabo actividades, preste servicios y/o comparta espacio de trabajo con cualquiera de las empresas del grupo y, en general, a todos aquellos que tengan alguna vinculación contractual – ya sea laboral o mercantil - con la empresa, así como a los trabajadores puestos a disposición y a todos aquellos que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa. También se aplica a los clientes, los proveedores y a las visitas. A su vez, se aplicará este Protocolo a las personas en formación (en su caso, pasantes o aprendices), a los trabajadores despedidos, los voluntarios y a las personas en busca de empleo y aspirantes o candidatos a un empleo.
4. Definición de las situaciones de acoso
Acoso en el ámbito del trabajo: lo constituye cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico reiterado, sistemático y continuado en el tiempo, no deseado, que tenga como objeto atentar contra la dignidad y la integridad moral de la persona o de crearle un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o que produzca este efecto.
Acoso sexual: lo constituye cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico (aunque no se haya producido de manera reiterada o sistemática), no deseado, de naturaleza sexual o con connotaciones sexuales, que tenga como objeto atentar contra la dignidad y la integridad moral de la persona o de crearle un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o molesto o que produzca este efecto.
Se puede producir entre compañeros o compañeras (acoso horizontal) o entre mando y subordinado/a (acoso vertical). A modo de ejemplo, y sin ánimo excluyente ni limitador, se considera que los comportamientos siguientes pueden evidenciar la existencia de una conducta de acoso sexual:
Acoso por razón de sexo, orientación o identidad sexual, expresión de género o características sexuales: lo constituye un comportamiento (continuo y sistemático) no deseado relacionado con el sexo, la orientación o identidad sexual, expresión de género o características sexuales de una persona con ocasión del acceso al trabajo remunerado, la promoción en el puesto de trabajo, la ocupación o la formación, que tenga como propósito el efecto de atentar contra la dignidad y la integridad moral de la persona y de crearle un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Se puede producir entre compañeros o compañeras (acoso horizontal) o entre mando y subordinado/a (acoso vertical).
A modo de ejemplo, y sin ánimo excluyente ni limitador, se consideran comportamientos susceptibles de ser acoso por razón de sexo, entre otros:
Acoso discriminatorio: Toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad, la orientación o identidad sexual, la expresión de género o características sexuales de una persona, o cualquier otra condición o circunstancia, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.
5. Derechos y obligaciones de los distintos actores
5.1 Obligaciones de la dirección de la empresa
1.- Garantizar el derecho de las personas descritas en el apartado 3 (ámbito de aplicación):
2.- Promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso discriminatorio por razón de sexo.
3.- Arbitrar procedimientos específicos para la prevención del acoso, así como disponer de un procedimiento de denuncia o comunicación de los casos de acoso, que incluya el sufrido en el ámbito digital.
4.- Actuar a iniciativa propia cuando detecte un caso de acoso laboral, acoso sexual, por razón de sexo o acoso discriminatorio, no debiendo esperar a que se produzca la denuncia por parte de la persona afectada o de un tercero. En este caso, se activará el procedimiento establecido en el documento de Política de Integridad y Sistema Interno de Información (Canal Ético) de comunicación de posibles irregularidades en iguales términos que si la denuncia o comunicación la hubiera formulado otra persona.
5.- En general, adecuar su estructura y funcionamiento a lo establecido en la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual y a la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI y su Real Decreto de desarrollo y, especialmente, respetar los derechos laborales de las víctimas de cualquier clase de acoso en los términos del artículo 38 de la citada Ley y el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
El incumplimiento de las obligaciones mencionadas comportará la exigencia de las responsabilidades administrativas y judiciales legalmente previstas.
5.2 Derechos de las personas trabajadoras
Todas las personas trabajadoras tienen derecho a un entorno de trabajo saludable y a no sufrir ninguna clase de acoso.
a. Obligaciones de las personas trabajadoras, de los colaboradores y de los terceros vinculados
Todas las personas trabajadoras, los colaboradores o terceros que compartan espacio de trabajo en cualquiera de las empresas indicadas (enumeradas en el apartado 3 de este Protocolo) tienen la obligación de tratar con respeto a las personas interesadas cuando se active una denuncia, de cooperar en la investigación de un posible caso de acoso y de ser sujetos activos de la comunicación o denuncia en caso de tener conocimiento de un posible acoso en los términos de este Protocolo.
b. Obligaciones de la representación legal de las personas trabajadoras
En el caso de existir en la empresa representación legal de los trabajadores, ésta deberá actuar en colaboración con la dirección de aquella en los ámbitos previstos en la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, es decir, para el establecimiento de medidas tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, campañas informativas, protocolos de actuación y acciones de formación. De igual modo, la RLT deberá actuar en colaboración con la dirección de la empresa para el establecimiento de medidas dirigidas a alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas trans y personas LGTBI, de conformidad con lo previsto en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI y su Real Decreto de desarrollo en cuanto a las medidas planificadas.
En tanto no exista esta representación, la empresa podrá elaborar los protocolos que considere adecuados y llevar a cabo las acciones necesarias para los fines previstos en las citadas leyes.
6. Prevención
Las acciones de prevención que deberán ser realizadas por parte de la empresa y que, en su caso, podrán ser negociadas entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras son las siguientes:
Sin perjuicio de las acciones de prevención negociadas, la empresa dará cumplimiento a las exigencias de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre y a las de la Ley 4/2023, de 28 de febrero y su Real Decreto de desarrollo, en los términos previstos en el presente Protocolo.
7. Actuación interna: procedimiento
7.1 Vía interna de actuación
La intervención de la empresa en los casos de acoso deberá tener lugar en cualquiera de los siguientes casos:
Si la comunicación o denuncia inicial se hubieran realizado a otra persona de la empresa o a la dirección de ésta según lo indicado en las letras b) y c) anteriores, ésta deberá trasladarse el mismo día y con carácter urgente al responsable del Canal Ético.
En caso de detección y/o comunicación o denuncia de una situación de acoso, la empresa deberá aplicar el procedimiento previsto en el documento de Política de Integridad Corporativa y Sistema Interno de Información (Canal Ético) de comunicación de posibles irregularidades que tiene implantado en virtud de la aprobación del Programa de cumplimiento normativo y ético (Compliance), si bien se tendrán en cuenta las especialidades de este tipo de situaciones en base a los principios y garantías que se desarrollan en el apartado 7.2 de este protocolo y, especialmente, los plazos de actuación y resolución.
El responsable del Canal Ético debe estudiar con detenimiento las comunicaciones o denuncias de acoso presentadas directamente o que le hayan sido trasladadas por la dirección de la empresa, y actuar de conformidad con lo previsto en el Documento de Política de Integridad y Sistema Interno de Información (Canal Ético) de posibles irregularidades, dando a su vez cumplimiento a los principios del presente protocolo y al sistema de Compliance de la Empresa.
En relación con el ámbito de aplicación de la Ley 4/2023, de 28 de febrero (personas LGTBI), cuando la denuncia no haya sido presentada directamente por la persona afectada, deberá incluirse el consentimiento expreso e informado de ésta para iniciar las actuaciones del protocolo, de conformidad con lo previsto en el Anexo II del Real Decreto 1026/2024.
Dada la especificidad de las situaciones de acoso, cuando se trate de comunicaciones o denuncias relativas al objeto de este protocolo, las funciones del responsable del Canal Ético son, además de las previstas en el documento de Política de Integridad y Canal Ético de posibles irregularidades, las siguientes:
7.2 Plazos de actuación y resolución de las situaciones de acoso
En caso de denuncia o comunicación en el ámbito de este protocolo, se aplicará el procedimiento previsto en el documento de Política de Integridad Corporativa y Sistema Interno de Información (Canal Ético) aprobado y aplicable por la empresa.
A efectos de constancia, los plazos de actuación y resolución, para cada una de las fases del procedimiento, serán los siguientes:
7.2.1 El responsable del Canal Ético acusará recibo de la recepción de denuncia o comunicación en el plazo máximo de siete días naturales desde su recepción.
7.2.2 En el plazo máximo de 1 mes desde la fecha de la recepción de la denuncia o comunicación, o desde que transcurra el plazo de siete días naturales del apartado anterior cuando el acuse no se hubiere cursado, el responsable del Canal Ético comunicará al denunciante o informante la decisión de admisión o rechazo de la apertura de expediente.
7.2.3 En los casos en que resulte de aplicación el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, en el plazo de treinta días hábiles a contar desde la recepción de la denuncia o comunicación, o desde que transcurra el plazo de siete días naturales del apartado 7.2.1 cuando el acuse no se hubiere cursado, el responsable del Canal Ético o, en su caso, la comisión que se haya creado al efecto, emitirán el informe vinculante al que se refiere el Anexo II del citado Real Decreto.
7.2.4 En el plazo máximo de 3 meses desde la fecha de la recepción de la denuncia o comunicación, o desde que transcurra el plazo de siete días naturales del apartado 7.2.1 cuando el acuse no se hubiere cursado, el responsable del Canal Ético deberá emitir la resolución a la que se refiere el apartado 8.9 del documento del Sistema Interno de Información.
7.3 Principios y garantías
El procedimiento de intervención ha de garantizar:
i) Respeto y protección
ii) Confidencialidad
iii) Derecho a la información
iv) Apoyo de profesionales y cuidado de la salud
v) Diligencia y celeridad
vi) Trato justo y contradicción
vii) Protección ante posibles represalias
viii) Colaboración
7.4 Medidas cautelares
Si durante el procedimiento, hasta el cierre del mismo, hay indicios de acoso de cualquier tipo, la dirección de la empresa, directamente o a propuesta de las personas encargadas de las diferentes fases de intervención, deberá adoptar medidas cautelares que aparten a la persona acosada de la persona acosadora, consistentes, entre otras, en el cambio de puesto de trabajo, la reordenación del tiempo de trabajo (incluida la adaptación del horario, el horario flexible u otras formas de ordenación del tiempo de trabajo), la reducción de la jornada de trabajo con reducción proporcional del salario, permisos retribuidos u otras medidas que la empresa acuerde adoptar en función de las circunstancias de cada caso y de conformidad con lo previsto en la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Estas medidas no pueden suponer, en ningún caso, un menoscabo de las condiciones de trabajo y/o salariales de la persona acosada y requerirán la aceptación de esta. La persona afectada tendrá derecho a la restitución de la situación anterior a la adopción de las medidas cautelares, de modo que si lo solicita deberá ser restituida en dichas condiciones.
7.5 Vigilancia de la salud
Las personas afectadas por una situación de acoso que produzca efectos sobre su salud podrán solicitar la atención, la orientación y el informe médico de vigilancia de la salud a través del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales de la empresa. Si se produce un daño para la salud que genera una baja médica y se constata la vinculación entre el acoso y la baja médica de la persona afectada, esta baja médica debe considerarse como accidente de trabajo.
7.6 Expediente sancionador
Cuando existan evidencias de hechos que constituyan acoso, la empresa iniciará un expediente sancionador frente a la persona responsable, de conformidad con las normas sobre infracciones de los trabajadores previstas en el convenio colectivo de aplicación y, en su caso, en la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
8. Evaluación y seguimiento
La Empresa deberá reunirse con las personas trabajadoras al menos una vez al año para llevar a cabo la evaluación y el seguimiento de la aplicación del presente Protocolo y para evaluar la necesidad de mejoras en las medidas de prevención adoptadas por la empresa. En el caso de existir representación legal de los trabajadores, este seguimiento se llevará a cabo con la misma.
Sin tener carácter exhaustivo, en la valoración anual, la empresa tendrá en cuenta los siguientes indicadores, desagregados por sexo:
1. Número de personas trabajadoras que han hecho una comunicación por acoso en el ámbito laboral, en relación con el porcentaje del total de personas trabajadoras.
2. Número de personas trabajadoras que han hecho una denuncia por acoso sexual o acoso por razón de sexo, identidad sexual u orientación sexual, en relación con el porcentaje del total de personas trabajadoras.
3. Número anual de medidas preventivas y/o de sensibilización que se han llevado a cabo en la empresa (horas de sensibilización/formación y lista de medidas).
4. Número de procedimientos sancionadores que se han llevado a cabo en la empresa durante el año anterior a la fecha de la evaluación.
9. Información a la plantilla
En la primera fase de implementación de este Protocolo se debe informar y entregar una copia al conjunto de las personas trabajadoras y colaboradoras a través de sesiones informativas y/o formativas organizadas por parte de la empresa. La entrega de documentación a las personas trabajadoras podrá suplirse mediante el acceso a la página web de la empresa (o Intranet, si la hubiera), debiendo facilitarse dicho acceso a todo el personal interno, externo y colaboradores.
Periódicamente se llevará a cabo una actividad de información de las acciones realizadas y de recordatorio del Protocolo.
El Protocolo y sus actualizaciones estarán siempre disponibles y serán accesibles en la página web de la empresa (o Intranet, si la hubiera), así como en una carpeta electrónica en el servidor de la empresa, de acceso para el personal para poderlo consultar.
10. Glosario de términos relacionados
Acoso: Práctica ejercida en las relaciones personales y/o laborales, consistente en dispensar un trato vejatorio, agresivo y/o descalificador a una persona con el fin de desestabilizarla psíquicamente, trato no deseado que comporta -a menudo- un desequilibrio lesivo de poder y una repetición en las acciones o acciones sostenidas en el tiempo.
Canal Ético: Forma parte de la Política de integridad corporativa y constituye el canal de comunicación de posibles irregularidades como mecanismo pensado para comunicar, prevenir y, en su caso, gestionar y abordar posibles irregularidades y/o ilícitos -en especial laborales y/o de carácter penal-, percibidos o reales, que pudieran detectarse relacionados con la normativa aplicable y los diferentes protocolos internos de cumplimiento normativo y de Compliance establecidos por la Empresa.
Coacción: Designa la violencia física, psíquica o moral que alguien ejerce sobre otro individuo con el objetivo de obligarlo a decir o a hacer algo contrario a su voluntad, o bien de inhibir alguna acción o pensamiento.
Compliance: La Política de Compliance es el conjunto de criterios de actuación y mecanismos que la Empresa diseña e implementa especialmente con el fin de conseguir en el seno de la organización un nivel máximo de cumplimiento normativo en el ámbito penal y laboral y, adicionalmente, un nivel máximo de cumplimiento normativo en otros aspectos relevantes del funcionamiento de la organización.
Denuncia interna no probada: Es la que ha de considerarse cuando las evidencias indican que no ha habido acoso en el ámbito del trabajo, acoso sexual o acoso por razón de sexo, o que no hay suficientes evidencias para probar que este se ha producido. Una denuncia interna no probada, realizada de buena fe, no debería comportar consecuencias para la persona que realizó la comunicación o denuncia.
Desigualdad de trato: Carencia de igualdad en el trato entre varias personas o colectivos de manera arbitraria y sistemática, favoreciendo a una persona o colectivo por encima de los otros.
Detección: Puesta en funcionamiento de diferentes instrumentos teóricos y técnicos que permitan identificar y hacer visible la problemática de la violencia sexual, tanto si aparece de forma precoz como de forma estable, y que permitan también conocer las situaciones en las cuales se debe intervenir, para evitar el desarrollo y la cronicidad.
Discriminación: Aplicación de distinciones y de prácticas desiguales y arbitrarias que se dirigen a una persona o grupo en un determinado ámbito por motivos de sexo, género, etnia, ideología, edad, identidad sexual, orientación sexual u otros.
Discriminación directa por razón de sexo, orientación sexual, identidad o expresión de género: Aquella discriminación específica en que se encuentra una persona que sea, haya estado o pueda ser tratada, por razón de su sexo, orientación sexual, identidad o expresión de género, o cambio de sexo o de género, de manera menos favorable que en otra en situación comparable. En cualquier caso, se considera discriminatoria cualquier orden de discriminar directamente por razón de sexo, orientación sexual, identidad o expresión de género.
Discriminación indirecta por razón de sexo, orientación sexual, identidad o expresión de género: Aquella discriminación específica que se produce en los casos en los que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutra causa que personas de un sexo determinado o de una orientación sexual, identidad o expresión de género se hallen en desventaja particular respecto a personas de otro sexo, orientación sexual, identidad o expresión de género, salvo que esta disposición, criterio o práctica se puedan justificar objetivamente atendiendo a una finalidad legítima y que los medios para lograr esta finalidad sean necesarios y adecuados. En cualquier caso, se considera discriminatoria cualquier orden de discriminar indirectamente por razón de sexo, orientación sexual, identidad o expresión de género.
Garantía de indemnidad ante represalias: Derecho a no sufrir ningún trato adverso como consecuencia de la presentación de una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir cualquiera de las situaciones de acoso definidas en este protocolo, incluidas las situaciones de discriminación descritas en este apartado, así como los destinados a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. La falta de indemnidad en estos casos se considerará también como discriminación.
Evaluación: Proceso de trabajo que se orienta a conocer la idoneidad, la eficacia y la eficiencia de una intervención concreta. Evaluar es una responsabilidad corporativa y social que permite tomar decisiones y ajustar la gestión de actuaciones futuras, y es la clave para la mejora y el aprendizaje del equipo de trabajo y de la organización.
Género: Concepto que hace referencia a las diferencias sociales (por oposición a las biológicas) entre mujeres y hombres que han sido aprendidas, cambian con el tiempo y presentan variaciones entre culturas, por lo tanto, son susceptibles de modificación, reinterpretación y reconstrucción.
Indicador: Dato o conjunto de datos que ayudan a medir objetivamente la evolución de un proceso o de una actividad.
Inversión de la carga de la prueba: Es un principio procesal con el cual se pretende salvar la inadecuación del principio que todavía está vigente del derecho civil (artículo 1214 del Código civil) que indica que “incumbe la prueba de las obligaciones a la persona que reclama su cumplimiento”. Dada la dificultad probatoria de lesiones de derechos fundamentales y de conductas discriminatorias, el Tribunal Constitucional, desde la Sentencia 38/1981, permitió la flexibilidad de la carga de la prueba en ambas cuestiones. Esta inversión de la carga de la prueba supone que, ante la presencia de indicios suficientes por parte de la persona que afirma ser objeto de discriminación o ve lesionados sus derechos fundamentales, es a la otra parte (el trabajador de la empresa o trabajador externo a la empresa a quien se atribuye conducta discriminatoria supuestamente producida en el puesto de trabajo) a quien corresponde probar que su conducta ha sido adecuada, objetiva y sujeta a las previsiones legales y reglamentarias que son de aplicación. En el supuesto de que no se pueda probar la corrección de su conducta, se presumirá existente la discriminación o lesión de derechos alegada.
Medidas cautelares: Conjunto de acciones o decisiones que se pueden tomar de manera motivada cuando hay indicios de acoso laboral, acoso sexual o por razón de sexo, sin prejuzgar el resultado final de la investigación interna, y cuyo objetivo es la protección de las partes implicadas.
Medidas preventivas: Conjunto de acciones (definidas, planificadas, llevadas a cabo y evaluadas) que tienen el objetivo de que no se produzcan situaciones de acoso en el ámbito del trabajo, acoso sexual ni acoso por razón de sexo en el seno de la organización.
Multi-discriminación: Concurrencia de varios factores de discriminación, las consecuencias de los cuales, para la persona que los sufre, pueden ser superiores a la simple suma de discriminaciones que la componen (por ejemplo, cuando confluyen elementos de sexo, orientación sexual, identidad o expresión de género, raza, clase social, discapacidad, edad, etc.). La multi-discriminación supone un ataque más grave al derecho de igualdad de trato y no discriminación.
Perspectiva de género: Técnica de análisis que toma en consideración las diferencias entre mujeres y hombres en cualquier actividad y ámbito de una intervención.
Perspectiva de género interseccional: Perspectiva analítica y política que permite entender y responder a los modos en los que el género se cruza con otros factores de desigualdad.
Política de conciliación: Actuación que pretende incrementar la calidad de la vida personal y laboral de los trabajadores y trabajadoras, y permitir más compatibilidad entre el ámbito personal y familiar y el ámbito del trabajo.
Protocolo: Instrumento establecido por la empresa, negociado o no con los representantes de los trabajadores, que engloba un conjunto de medidas de prevención y de abordaje ante el acoso laboral, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Prevención: Conjunto de acciones encaminadas a evitar o reducir la incidencia de la problemática de la violencia sexual o de género por medio de la reducción de los factores de riesgo, e impedir la normalización de conductas, y las encaminadas a sensibilizar a los trabajadores y trabajadoras en el sentido de que ninguna forma de violencia es justificable ni tolerable.
Reparación: Conjunto de medidas jurídicas, económicas, sociales, laborales, sanitarias, educativas y similares, adoptadas por los distintos organismos y agentes responsables de la intervención en el ámbito de la violencia sexual y de género, que contribuyen al restablecimiento de los derechos dañados por la situación de acoso.
Represalia discriminatoria: Trato adverso o efecto negativo que se produce contra una persona como consecuencia de la presentación de una queja, una reclamación, una denuncia, una demanda o un recurso, de cualquier tipo, destinado a evitar, disminuir o denunciar la discriminación o el acoso a que es sometida o ha sido sometida ella misma o cualquier otra persona de la organización. Relacionado con garantía de indemnidad ante represalias.
Seguimiento: Proceso de trabajo que se orienta a la recopilación periódica de información para controlar los resultados de una intervención de acuerdo con determinados criterios o indicadores.
Sensibilización: Conjunto de acciones informativas y formativas encaminadas a generar cambios y modificaciones en el imaginario social que permitan avanzar hacia la erradicación de la violencia sexual o de género así como hacia la plena igualdad y ausencia total de discriminación.
Victimización secundaria o re-victimización: Maltrato adicional ejercido contra las personas que se encuentran en situaciones de acoso como consecuencia directa o indirecta de los déficits, cuantitativos y cualitativos, de las intervenciones llevadas a cabo por los organismos responsables, y también por las actuaciones desacertadas provenientes otros agentes implicados.